社会人を振り返って 15

支社長賞の受賞後

私はさらに仕事に力を入れていきました。

私が仕事で業績を残せるようになった要因を簡単にまとめます。

①指示された事を必ずやる

事業として、求められている事はもちろん。面談などで実行を促された事は全てやる。
できるできないかは問題ではない。

②会議で議事録をとる。

会議の際には次に向けてのアクションを自分のこと、メンバーのこと含めて明確にしておき、

次の会議ではそれを振り返る。

③商談のストックを作る
クライアントにも時期によってニーズの変動があるため、商談の際には現在導入意思があるかないかを明確にする。またいつになれば導入の可能性があるかを明確にする。

④ナレッジの発信
自分が商談で得た知見などをできるだけわかりやすい形にしてアウトプットする。

⑤商談内容の変更

商品の提案からクライアントのビジネス課題に会話をシフト。
それまで商品の話をしていましたが、クライアントがどんな背景で会社を作ったのか、今何に困っているのかにフォーカスした商談をし。その上で自社では解決できない問題であっても積極的に情報提供を行う。

⑥目的をセットにした業務依頼と感謝を伝える

アシスタントさんに対して依頼をする際に雑な依頼をする人が多い中で、その資料がなぜ必要なのかを伝えること。またそれが役に立った際にはセットで伝える事を徹底。

⑦相手の状況を想像した上でのコミュニケーション

クライアントも社内も、相手には相手の都合（立場、役割、好み）があるためそこを理解した上でコミュニケーションを取る。良い提案でも伝える順番を間違えると大変な事になる。

この7点程度です。

そして驚く事にこれは今私が仕事上で大切にしている事と大きく差はありません。

仕事の評価とは果たして何によってなされるものなのでしょうか？

もしあなたが経営者として、人を雇う。

仰々しい大会社ではなくて、中華料理屋だと想定してください。

あなたがどれだけ美味しいチャーハンを作れるとしても

毎回作るたびに赤字だったら意味がないですよね？

お客さんが待ちきれず帰ってしまったら意味がないですよね？

コストも時間も守り美味しいチャーハンを提供できても

いつも店舗で喧嘩していたら雇いたくはないですよね？

当たり前の事を述べましたが、

経営者の方針を実現できる（都合の良いと言っても良いかもしれません）人材に対して良い待遇を用意したいのです。

その人に対する報酬も絶対的なものがあるわけではなく

企業の状況に置いて評価は異なります。

スタートアップ企業であれば

老舗企業であれば

変革期の企業であれば

それぞれ求められる人材は異なりますし、状況にマッチした人材に対して高い報酬が支払われます。

雇われる身である限り、その企業の方針や、自分に求められる姿については

できるだけ解像度高く理解し用途努めることが大切です。

評価がついてくるようになった時

私はそれまでの倍働いたわけではありません。

それまでも一生懸命働いていたのです。

求められる姿を理解するように示してくれた上長のおかげで私は正しい軌道を歩むことができるようになったのです。